—— 薛铁鏻 MCC 深度解构“转化型教练”系列（十九）

1. 序言：2009 年的上海，那场让创意“瞬间结冰”的点评

2009 年，我频繁往返于北京与上海之间。作为水晶石数字科技的副总裁，我当时正负责协调几个参与上海世博会的核心视觉项目。那是一群中国最顶尖、也最傲气的设计师。

记得有一个周三的下午，在徐家汇的一间工作室里，一位主创设计师向我展示了他们打磨了半个月的动态视觉样片。平心而论，那个作品在光影处理上确实有些瑕疵，没有达到我预想中的那种“呼吸感”。

我当时还没拿 MCC，身上还带着一股强烈的、理工男式的直率。我指着屏幕，用一种自以为很专业、实则极具杀伤力的口气说：“这个色调太压抑了，你这个处理方式很不专业。你是不是最近状态不对？这种低级错误不该出现在你手里。”

话音刚落，我清楚地看到那位设计师原本充满期待的眼神瞬间黯淡了下去。他并没有反驳，只是默默地关掉了投影，回了一句：“好的，薛总，我重改。”

在接下来的两周里，那个原本灵气十足的小组，交出来的方案虽然“正确”却极其平庸。我意识到：在那短短的一分钟里，我用我的“批判”亲手扼杀了那个场域里的灵魂。

今天，我们要深入拆解《伙伴教练》第五章中最具实战价值的部分——反馈（Feedback）与批判（Criticism）的区别。作为一名 MCC，我要告诉所有管理者：当你跨过那条名为“批判”的心理红线时，你赢得的是短暂的服从，输掉的却是整个组织的未来。

2. 逻辑解构：为什么“批判”是系统的毁灭性噪音？

作为一个计算机专业硕士，我喜欢从系统论的角度看管理。

在控制论中，一个健康的反馈循环（Feedback Loop）是系统迭代的燃料。系统根据输出数据与预设目标的偏差进行自我校准。 但是，“批判（Criticism）”在系统中扮演的不是反馈，而是“阻塞性噪音（Noise）”。

• 反馈是“数据”： 它告诉系统，“当前温度比设定值高了2度”。

• 批判是“攻击”： 它告诉系统，“你这个温度控制模块简直是个垃圾”。

当噪音过大时，系统的运算资源会被全部用来处理“防御”和“恢复”，而不是用来解决业务难题。在我的“老手艺人”观里，这就是为什么很多企业内耗严重的原因。

老手艺人盘核桃，最忌讳的是带气。 如果你心里存着“这核桃怎么这么差”的批判，你的手劲儿就会变大、变糙，你会不自觉地去磕碰核桃的纹路。长此以往，核桃不仅不会变亮，反而会产生不可逆的暗伤。管理者对员工的“批判”，就是这种让灵魂产生“暗伤”的粗暴外力。

3. 致命的混淆：为什么我们总觉得自己在给“建议”？

结合《教练心理学手册》的研究，90% 的管理者分不清反馈与批判。他们最常挂在嘴边的一句话是：“我这是在给你‘建设性批判’（Constructive Criticism）。”

在我的世界观里，“具有批判性的东西，从来不是建设性的。”

我们来看看这套转化型逻辑中关于两者的底层分水岭：

第一维度：时间轴的指向

• 批判关注过去： 它一直在追究“你为什么做错了”、“你当时是怎么想的”。它试图通过让对方感到羞愧来引发改变。

• 反馈关注未来： 它关注的是“我们观察到了什么事实”，以及“为了达成目标，接下来我们可以做什么”。

第二维度：认知的落脚点

• 批判指向人格（WHO）： “你不专业”、“你太懒”、“你缺乏责任心”。这是在定义对方。

• 反馈指向行为（DOING）： “在这次沟通中，我观察到你没有及时同步进度”。这是在描述事实。

第三维度：心理契约的本质

• 批判是“权力游戏”： 我是对的，你是错的；我是审判官，你是待罪羔羊。

• 反馈是“伙伴共创”： 我们都是为了目标而服务的伙伴。事实就摆在桌面上，我们一起看。

我送我姐姐的孩子去上学时，如果我看到他鞋带没系好。

• 批判： “你怎么这么笨，教了多少遍都记不住！”（孩子感到委屈，产生逆反，甚至讨厌上学）。

• 反馈： “舅舅看到你的鞋带松了，这样走路容易摔跤。你愿意自己尝试系好，还是需要我支持你一下？”（孩子感到被关心，学到了技能）。

4. 教练的三重境界：关于“跨越红线”的层级对标

在 ICF 核心技能 4（培养信任与安全感）中，能否剔除批判性语言是评估一名教练是否具备大师素质的核心指标。

场景：一位很有资历的技术经理在重要发布会上出现了演示失误，导致公司形象受损。

【ACC 级别：包装精美的“教导员”】

• 表现： 试图用“三明治法”来粉饰评判。

• 对话： “老王，你前面的开场挺好。但是，那个演示失误真的太不应该了，这体现了你准备工作还是不扎实。我觉得你以后得更严谨一点。不过我相信你下次能做好。”

• 心法： 他的内心依然在审判。那个“但是”之后的内容，全是带刺的评判。员工感受到了被羞辱，所谓的赞美听起来极其虚伪。

【PCC 级别：客观的“观察者”】

• 表现： 剥离情绪，陈述事实，引导解决。

• 对话： “老王，在那场发布会上，当演示进入第三环节时出现了三分钟的黑屏，对此我的观察是准备流程中缺失了硬件备份环节。这个结果导致了 20% 的在线观众流失。针对这一事实，你有什么观察？为了确保下周的巡演不再发生此类情况，你需要做出哪些调整？”

• 心法： 关注目标达成，不带个人情绪。这能建立可靠的协作，但还缺乏一种对人性的深度抚慰。

【MCC 级别：存在的“共生场域”】

这是我在修行十年后，不断追求的“入骨”境界。

• 表现： 我可能先不会谈那个失误。我会在对话中，先给对方的“自尊”腾出一个安全空间。

• 做法： 我会看着老王的眼睛，用一种脚踏实地（Grounded）的状态，分享我的真实。

• 对话片段： “老王，发生那个失误的瞬间，我感受到了你身体那一刻的颤抖，我能体会到在那几百人面前，一个追求极致的技术专家内心的那份灼烧感。在那一刻，我也觉察到了我内心由于对结果的担忧而升起的一丝紧绷。我想先在这儿停一秒，陪你一起接纳这份由于不完美带来的痛。然后，我们作为伙伴，一起看看如何在这份‘痛’里长出更稳固的系统，好吗？”

• 深度： 这种级别的对话，彻底杀死了“批判”。我不仅不批判他，我还承认了我内心的波动。在那一刻，我们不再是上下级，而是两个在真相面前会盟的战士。这种力量，能让老王产生原子能级的自我救赎感。

5. 案例复盘：那个被我“救活”的项目总监

多年前，我在新高教集团管理在线教育模块。有一位非常优秀的策划总监小周，在一次重大课程上线前夕，因为家里的私事分心，导致宣传片出现了严重的文字错误。

换做一般的副总裁，肯定会大发雷霆：“这种错误简直是职业污点！” 但我选择了转化型教练的沟通。

我走进他的办公室，他正低着头等着被开除。 我问他：“小周，此时此刻，你脑子里那个声音在怎么评价你？” 他小声说：“那个声音在说我是个废物，不配坐这个位置。”

我轻声回应（Reflective Listening）：“那是你内心的‘批判官’在说话。现在，能不能请它先下班十分钟？我们让‘策划总监’回来。策划总监小周，能不能告诉铁鏻，如果我们要把这个品牌危机转化成一次坦诚的企业公关，你的专业直觉会告诉我们该做什么？”

小周抬起头，眼神亮了。他不仅给出了补救方案，还主动撰写了一封极具诚意的致用户信，反而为公司赢得了“真实”的品牌口碑。

批判会封锁智慧，而拒绝批判后的支持，会开启奇迹。

6. THOC 核心技术：如何守住那条“心理红线”？

在《伙伴教练》的实践中，我建议管理者在开口反馈前，练习这三个“老手艺”动作：

第一：意图过滤（The Intent Filter）

问自己一个问题：“我接下来说的话，是为了让他感到羞愧（批判），还是为了让他变得更好（支持）？” 如果你的答案里有哪怕 1% 的“想让他难受一下”的念头，请闭嘴。

第二：戒掉“性格标签”

把你的词典里所有形容人的形容词——“散漫”、“马虎”、“自私”、“傲慢”全部锁进保险柜。 只允许自己使用动词和量词。比如：“在过去的五天里，你没有（动词）回复三个（量词）客户的问题。”

第三：践行“双向反馈协议”

告诉你的伙伴：“我是你的伙伴教练，而不是你的审判官。如果你在我这里听到了评判的意味，请你第一时间教练我。” 这种相互的权利赋予，能最大程度地净化组织的沟通场域。

7. 给管理者的一个“心力”练习

明天下午，找一个经常被你“提意见”的下属。 尝试进行一次 “真空式反馈”：

1. 描述一个事实（不带任何形容词）。

2. 分享该事实对目标的具体影响。

3. 问一句：“针对这个情况，你有什么我没看清的观察吗？”

4. 全程禁止说“但是”、“我觉得你……”、“你应该……”。

观察那个员工脸部肌肉的变化。你会发现，当你不再投射批判的毒素时，对方的创造力会自然喷涌而出。

结语：领导力是温柔的坚守

回望我这 20 多年的职场路，从北京的繁华到昆明的静谧。我终于明白：最高级的领导力，绝非来自雷霆万钧的评判，而是来自那份如水般包容、如金般坚定的“无声支持”。

在《伙伴教练》的体系中，第五章是关系转化的分水岭。如果你学不会拒绝批判，你后面所有的“有力提问”（第七章）都会变成带钩子的审问，你后面所有的“促进行动”（第六章）都会变成强加的命令。

我是薛铁鏻。愿你守住那条红线，在那片没有审判的荒原上，种出万紫千红的组织未来。