薛铁鏻 MCC 深度解构“转化型教练”系列（四）

1. 序言：巴厘岛的蝉鸣与那个“咔嗒”声

2013 年底，我坐在巴厘岛的一个庭院里。那是我第一次深度跟随一位全球顶级的大师级教练（MCC）学习。那里的空气潮湿且闷热，四周是震耳欲聋的蝉鸣。

在那之前，我已经在职场打拼了十几年，从东北到北京，从讲师到上市公司副总裁。我自认为是一个“解决问题的高手”。我的大脑里装满了各种管理模型：平衡计分卡、PDCA、SWOT、营销 4P……

在那次对话中，导师问了我一个非常简单的问题：“铁鏻，你是在试图‘修理’你的团队，还是在试图‘转化’你的团队？”

我当时愣住了。对我而言，“修理”就是发现错误并改正，这不就是管理的本质吗？

导师笑了笑，他用手比划了一个毛毛虫变蝴蝶的手势，轻声说：“修理是让毛毛虫跑得快一点，而转化是让它变成蝴蝶。毛毛虫跑得再快，它依然受制于地面的重力；但蝴蝶一旦成型，它就进入了一个全新的维度。真正的改变，不是在行为上打补丁，而是在大脑深处、在神经元层面发生了一次重新连接。”

那一刻，我听到了脑海里仿佛有一声“咔嗒”的脆响。那就是我今天想和大家聊的主题——“转化（Transformation）”。

2. 定义转化：从“改变行为”到“重塑生命”

在我的管理词典里，我一直坚持“先有世界观，再有方法论”。

很多管理者混淆了“改进（Improvement）”和“转化（Transformation）”的区别。

• 改进是线性的。它是 1.0 到 1.1 的过程，是量变。比如，以前员工迟到 10 分钟，通过扣奖金，他现在准时到了。这叫改进。

• 转化是非线性的。它是 0 到 1 的过程，是质变。它是指一个人对他所处的世界、对他工作的意义、对他自身的价值，产生了一次结构性的认知刷新。

为什么我们要强调“转化”？因为在当今这个不可理解、非线性的 BANI 时代，仅仅靠改进已经跟不上环境的崩塌速度了。

作为一个在上海、伦敦、新加坡都开过分公司的老兵，我深知，当你面对不同文化、不同背景的团队时，你是不可能靠“规定”去统一所有人的。你唯一的出路，是触发他们的“转化”。

转化型教练的内核，其实就是一种“助人者自助”的艺术。就像我常说的，我们要像老手艺人盘核桃一样。你不能强行给核桃上色，那是刷漆，一磨就掉；你得给它合适的摩擦和温度，让它内里的油性自然透出来，那种红润才是入骨的。

3. 大脑的密码：为什么“明白道理”不等于“产生改变”？

我经常在 Coach8 的课堂上问学生：“为什么我们读了那么多管理书，听了那么多大师课，回到办公室还是老样子？”

答案就在你的大脑里。

从心理学和脑科学的角度看，我们的每一个惯性行为，在大脑里都是一条“高速公路”。比如你习惯于在员工犯错时咆哮，那是因为你大脑里“恐惧-愤怒-咆哮”的神经通路已经异常宽阔且坚固。

信息（Information）是无法改变大脑的，只有觉察（Awareness）可以。

当你下达一个指令：“你以后不许咆哮了！”这只是在对方的大脑里增加了一行临时的代码。只要压力一到，大脑会本能地跑回那条“高速公路”。

而“转化型教练”做的是什么？是通过深度的对话，在对方的大脑里“开荒”，建立一条新的神经回路。这需要一种全然的、慢下来的场域。

在我管理新高教集团和水晶石的那段日子里，我发现，凡是那些真正优秀的员工，他们并不是因为我给了多少奖金而改变，而是因为在某一次对话中，他们突然“看见”了自己过去二十年所固守的某种信念其实是一个谎言。那一次看见，就是神经元的瞬间放电，就是转化的开始。

4. 教练的三个世界：关于“转化”的层级博弈

作为一名 MCC，我观察到，不同层级的管理者和教练，在处理“转化”这件事上，手感是完全不同的。我们可以通过一个典型的管理场景来对比：

一位极具天赋但性格孤傲的技术大牛，因为拒绝与销售部配合，导致项目进度停滞。

【ACC 级别：行为的“纠偏员”】

这个层级的管理者关注的是 WHAT（做了什么）。

• 做法： “老陈，你必须得配合销售部。我给你定个考核指标，每周必须参加两次他们的沟通会。如果你不参加，我就只能在你的年度评估里扣分了。”

• 结果： 员工可能会去开会，但人到心不到，甚至会在会议上冷嘲热讽。这种“修理”没有触及灵魂，只是在压抑能量。

【PCC 级别：策略的“架构师”】

这个层级的管理者关注的是 HOW（怎么做），开始有意识地引导。

• 做法： “老陈，我看到了你对技术的执着，也看到了你对销售部不专业行为的烦恼。如果我们想让这个产品真正被市场认可，你觉得除了技术，我们还需要达成什么样的共识？如果我们尝试一种新的沟通流程，你觉得会发生什么？”

• 结果： 员工可能会开始思考替代方案，改善沟通技巧。这有进步，但老陈内心对“销售部都是笨蛋”的底层偏见依然存在。

【MCC 级别：生命的“魔术师”】

这是我目前在践行的，也是《伙伴教练》逻辑中最核心的部分：关注 WHO（你是谁）。

• 做法： 可能会是一场在深夜办公室的随兴交谈，甚至没有会议记录。 我会问：“老陈，当你拒绝那个沟通请求的时候，你内心真正想要守护的那份价值是什么？” 当老陈谈到他对技术的“纯洁性”要求时，我会像镜子一样反射他的状态：“老陈，我看到了一份对卓越近乎孤绝的坚守，就像是一个老木匠不忍心看到自己的作品被外行指手画脚。我想知道，如果这种坚守，正在无意中关上了那扇让更多人看见你才华的窗户，你对此有什么样的觉察？”

• 结果： 沉默。长时间的沉默。老陈可能会突然意识到，他的孤傲其实是对被拒绝的恐惧。

• 深度： 这种级别的对话触及的是世界观。一旦他看清了这一点，他就不再需要任何流程约束，他会自发地去寻找与世界连接的最佳方式。这就是转化。

5. 案例复盘：那个在伦敦分公司试图“自杀”的项目

多年前，我在拓展海外业务，伦敦分公司有一个极具挑战的项目，负责人是一位非常拼命的年轻人，我叫他小李。

由于中西方管理文化的剧烈摩擦，项目几近崩溃。按照管理惯例，我应该换将，或者飞过去亲自指挥。但我选择了一次长达三个小时的越洋视频对话。

我没有问项目细节，我问他：“小李，在你现在的生命剧本里，你把自己定义为什么角色？” 他哭着说：“我觉得我像一个在冰原上独自负重前行的苦行僧，但我快冻死了。”

我只是静静地听，用我的 Presence（临场感）去 hold 住那个空间。我没有告诉他“你要坚强”，我只是问：“如果这个苦行僧突然在冰原下发现了一股地热，那是来自于哪里？”

就在那一刻，他的眼神变了。他意识到他一直试图在用一个人的力量去证明自己的“不凡”，而忽略了团队其实一直想要支持他。他从一个“孤独的拯救者”转化成了一个“协同的连接者”。

后来，伦敦项目的成功不是因为我给了他更多预算，而是因为他大脑里的“身份设定”变了。

6. 转化型教练的五项“必杀技”

如果你也想在你的组织里触发转化，我建议你练习这五种“手感”：

1. 谦卑为怀 (Humility)： 承认你没有所有的答案。当你试图扮演上帝时，你就在关闭转化的门。

2. 平衡感 (Balance)： 像我当年在水晶石管理业绩和人才一样，要在“绩效结果”和“人际关系”之间找那个微妙的平衡点。

3. 真实与直接 (Directness)： 不要绕弯子。用你最真实的一面去碰撞对方最真实的一面。

4. 关注“人”优于“事” (Person over Process)： 始终记得，所有的事都是人做出来的。人转化了，事自然就顺了。

5. 敬重 (Respect)： 相信每个人都是“本自具足”的。你的任务不是去“教”他，而是去“唤醒”他。

7. 给管理者的一个“心法”作业

请你找一个你目前最头疼的下属，不要想怎么去改他的行为，请你试着坐在他面前，问自己一个问题： “在这个人的外表和错误之下，我看没看到那个本自具足的大师？我该问一个什么样的问题，能帮他发现自己大脑里的那条‘高速公路’？”

转化的本质，就是让一个人爱上那个进化后的自己。

结语：忘记管理，去促成蜕变

当我回望这 20 多年的职场路，我发现最让我感到充盈的，不是那两亿产值的达成，也不是那两家公司的上市，而是一个个生命在我面前发生转化的那个瞬间。

那是生命之火被点燃的时刻。

在接下来的系列中，我会带你深入到 THOC 的具体骨架——GRRATE 协议和反馈循环中。但请记住，如果没有今天聊的这份关于“转化”的初心，所有的工具都只是冰冷的铁板。

我是薛铁鏻。管理是一场修行，转化的终点是自由。