—— 薛铁鏻 MCC 深度解构“转化型教练”系列（十八）

1. 序言：2011 年伦敦，那份被“扔进垃圾桶”的年度评估

2011 年的深秋，伦敦。我坐在泰晤士河岸边的办公室里，手里拿着一份厚厚的年度员工绩效反馈表。那时候我是水晶石数字科技的副总裁，正在为伦敦分公司的几位资深创意总监做年度面谈。

我记得第一个走进办公室的是美术总监 Mark。我当时觉得自己做足了准备，我列出了他过去一年的五大优点和三大“改进建议”。我自认为非常职业、非常客观，甚至在语气上都拿捏得十分温和。

然而，当我谈到那三大建议时，Mark 的脸色瞬间变得像伦敦的天气一样阴沉。他打断了我，说了一句让我至今记忆犹新的话：“铁鏻，你这不叫反馈（Feedback），你这叫审判（Judgment）。你只是在告诉我你眼中那个不完美的我，却从未问过，在那个充满挑战的交付周期里，到底发生了什么。”

那场面谈最后不欢而散。我看着精心准备的评估表，感觉它像一堆废纸。

那一刻，我作为计算机硕士的理性大脑飞速运转：在控制工程里，如果反馈信号不能被系统吸收，这个系统就会震荡甚至崩溃。企业管理也一样。

今天，我们要聊的就是《伙伴教练》体系中第五章的核心——反馈循环（Feedback Loop）。作为一名 MCC，我想告诉所有管理者：反馈不是你对别人做了什么，而是你和别人共同创造了什么。

2. 反馈的本质：从“单向降维”到“双向升维”

在我的世界观里，“没有反馈，就没有进化”。

在计算机科学中，反馈是系统自我调节的核心。传感器捕捉数据，将其与目标进行对比，然后调整执行机构。如果一个程序没有反馈，它就是死循环。

但在人际场域中，我们往往把反馈做成了“指令”。

• 指令： “你这个方案不行，重写。”（这是单向的能量投射）

• 转化型反馈： “当我看到这个方案时，我观察到它在成本控制上超出了预算 20%，我感到有些担忧。对此，你的观察是什么？”（这是双向的能量流动）

我常说，管理者要像老手艺人盘核桃一样。 你给核桃反馈力量时，核桃也在给你反馈它的硬度和油性。如果你只是死命地掐（指令），核桃可能就碎了。你得在不断的揉搓、感知和回应中（循环），才能盘出那一层如瓷器般的包浆。

反馈循环的目的，不是为了让对方“听话”，而是为了让双方都“看清真相”。

3. 为什么我们的反馈总是变成“扎人的刺”？

结合《教练心理学手册》中的发现，大脑对反馈的生物性反应是防御。当我们听到“我给你提个建议”时，大脑的杏仁核会立刻报警，分泌压力激素。

我在管理新高教集团和水晶石那些庞大的异地分公司时，总结了让反馈失效的三大元凶：

第一：批判的毒素（The Poison of Criticism）

很多管理者分不清“反馈”与“批判”。反馈关注的是行为和结果，批判关注的是动机和人格。当你评价对方“不负责任”或“不专业”时，对话的大门已经关死了。

第二：缺乏“心理安全”的地基

如果没有第四章提到的“联系”和“信任”，你的反馈无论多么有理有据，在对方听来都是“找茬”。

第三：单向透明的傲慢

很多管理者认为自己拥有上帝视角。他们认为：“我是老板，我看到的肯定比你全。”这种傲慢阻断了双向学习的可能性。

我送我姐姐的孩子去上学时，如果我直接说“你今天表现太差了”，他会立刻缩进自己的小世界里。但如果我问：“舅舅看到你今天进校门时没跟老师打招呼，能跟我聊聊那时候你心里在想什么吗？”，他会告诉我他其实是因为害怕昨天的作业没写好。 那一刻，我得到的不仅仅是一个“反馈”，而是一个关于他内在世界的“真相”。

4. 教练的三重境界：关于“反馈循环”的层级对标

在 ICF 核心技能 7（唤醒觉察）中，如何提供反馈是区分 ACC、PCC 与 MCC 的终极考卷。

场景：一位表现一向优异的部门经理，最近在跨部门协作中表现得异常强势，导致其他部门投诉。

【ACC 级别：带着胡萝卜的“审判官”】

• 表现： 试图用“三明治法”掩盖评判。

• 对话： “小张，你上个季度业绩很好。但是呢，大家反映你最近太强势了。我觉得你得改改。如果你能温柔点，这个季度的奖金肯定没问题。”

• 心法： 他的反馈是基于“纠偏”的。他给出了结论，并指出了路径。员工表面答应，内心其实在想：“他们懂什么？我强势是为了保进度。”

• 效果： 行为可能有短期改变，但“心”并未转化。

【PCC 级别：逻辑清晰的“镜像人”】

• 表现： 能够客观描述观察到的事实，并邀请回应。

• 对话： “小张，在昨天的协调会上，我观察到当销售部提出异议时，你提高了音量并打断了三次。销售总监随后停止了发言。这种互动模式，与我们之前达成的‘协作共赢’协议似乎有些偏离。对此，你的感受是什么？”

• 心法： 关注目标和行为的一致性。他已经学会了“区分事实与评判”。

• 效果： 能够产生有效的对话，小张可能会意识到自己的失态，并主动思考改进方法。

【MCC 级别：能量共振的“场域教练”】

这是我目前追求的“入骨”境界。

• 表现： 捕捉那些看不见的“情感电流”。

• 对话： 长时间的沉默，感受小张身上的那股焦虑。 “小张，我坐在你对面，我感受到你身体里有一股极度紧绷、甚至带着点‘绝地反击’意味的力量。它让你在会议上看起来像一头竖起尖刺的刺猬。我想知道，这股力量是在守护着你内心哪个害怕受创的部分？如果我们此刻放下这些刺，真实的小张想对跨部门的伙伴说点什么？”

• 深度： 这种级别的反馈，完全超越了具体的业务对错。它触及的是 WHO（人）的生存模式。当小张感受到我那种全然的接纳和“脚踏实地（Grounded）”的力量时，他会瞬间从防御模式切换到觉察模式。转化，就在这种灵魂震颤的瞬间发生了。

5. 案例复盘：那个在大连分公司“被骂哭”的技术总监

2010 年，大连分公司。技术总监阿强是一个典型的“老黄牛”，但性格极度敏感。有一次因为项目延期，我在周会上说了一句：“大连组的效率确实有待提高。”

没想到，散会后阿强直接递了辞职信，躲在办公室里不出门。

按照我东北人的火爆脾气，我大可以让他走人。但我动用了转化型反馈的逻辑。 我走进他的办公室，关上门，在他对面坐了整整三分钟没说话。 我问：“阿强，‘效率有待提高’这六个字，在你心里翻译成了什么？”

阿强抬起头，眼睛通红：“翻译成了‘薛铁鏻觉得我无能，觉得大连分公司是累赘’。”

这就是典型的反馈不对称。 我跟他分享了我当时的真实意图——我只是担心服务器的负荷影响了他的发挥。 我接着问：“如果我们可以重新定义这份工作关系，你希望我通过什么样的方式，反馈我的‘担忧’，而不会触动你那份对职业尊严的敏感？”

那次对话成了我们关系的转折点。我们共同建立了一个“反馈预警机制”。阿强不仅没走，还成了我在水晶石最信赖的技术基石。

反馈循环的伟大之处在于：它允许我们修正彼此的偏见。

6. THOC 核心技术：如何构建高效的“反馈闭环”？

在《伙伴教练》的第五章，反馈循环被拆解为四个关键微观动作：

第一：建立气候（Climate Pre-check）

在反馈前，先问自己：我现在的能量状态是“想修理他”还是“想支持他”？ 如果你的发心不对，请回到第四章做 Grounded（自我调频）。

第二：分享观察（Share Observations）

只说你看到的、听到的事实，不要说你“觉得”的东西。 练习说：“我看到你迟到了五分钟”，而不是“你这人没时间观念”。

第三：引发反思（Invite Reflection）

这是最关键的转折。把话筒交给对方。 “关于我的这份观察，你怎么看？” 这一步能把“审判”变成“探讨”。

第四：共创调整（Co-create Adjustments）

不要直接给方案。问：“为了达成我们 GRRATE 协议里的目标，你觉得接下来的行为需要做哪些微调？”

7. 给管理者的一个“心力”练习

明天，找一位你认为近期工作表现有波动的伙伴。 尝试进行一次“纯粹反馈”对话：

1. 描述一个具体的事实。

2. 分享这个事实对你的影响。

3. 闭嘴，听他讲五分钟。

观察当你停止“建议”而开始“倾听反馈后的回应”时，你们之间的空气是否变得通透了。

结语：在循环中见证生命的律动

回望我这 46 年，从长春的考场到北京的商场，从执着于“我对你错”到拥抱“共同进化”。我终于明白：反馈不是管理者对下属的恩赐，而是两个灵魂在真相面前的会盟。

在《伙伴教练》的体系中，第五章是转化的“反应堆”。如果你能练就这份“老手艺”，你不仅能拿回绩效，更能赢得人心。

我是薛铁鏻。愿你的每一次反馈，都能像春雷一样，唤醒生命。