—— 薛铁鏻 MCC 深度解构“转化型教练”系列（三十二）

1. 序言：2011 年伦敦，那个被“视而不见”的冬天

2011 年的冬至，伦敦的下午三点，天色已经变得像铅一样沉重。泰晤士河的水位很高，风冷得直往骨缝里钻。作为水晶石数字科技的副总裁，我当时正坐在伦敦分公司的一间创意工作室里，给团队做年度回顾。

我面对的是一位非常有才华的英国设计师，暂且叫他 Julian。Julian 在过去的一年里，几乎是以一己之力撑起了伦敦奥运会某个核心场馆的视觉表现。但在那天的回顾会中，我却表现得极其“理性”——我像是在检查一份精密的代码库，列出了他所有的交付数据、成本控制指标和技术优化项。我自以为很公正地给出了高分，并说了一句：“Julian，干得不错，明年继续努力。”

我原以为 Julian 会感到欣喜，但他却只是自嘲地笑了笑，说了一句让我至今仍感到羞愧的话：“铁鏻，你看到了所有的‘产出’，但你从未‘看见’那个在深夜里对着渲染器发呆的我。你赏识的是那张发票上的数字，而不是我这个活生生的人。”

那一刻，我被伦敦的冷风吹得彻底清醒了。我意识到，作为一个拥有计算机背景、习惯了逻辑输出的管理者，我得了一种严重的“赏识色盲症”。

今天，我们要深入解构《伙伴教练》第 8 章的核心——回顾与欣赏（Review and Appreciate）。作为一名 MCC，我想告诉所有管理者：人类灵魂深处最深沉的渴望，不是升职加薪，而是被另一个生命真正地“看见”并“承认”。

2. 逻辑解构：赏识是系统的“正向共振算法”

作为一个计算机专业硕士，我习惯把心理机制翻译成系统逻辑。

在控制系统中，有一种反馈叫“正反馈（Positive Feedback）”。如果系统检测到一个微小的优良信号，并对其进行大幅度放大，系统就会进入一种指数级增长的良性循环。 赏识，就是管理场域中的“信号放大器”：

• 表扬（Praise）： 相当于一个简单的print("Good Job")语句，它是静态的、廉价的，往往流于表面。

• 赏识（Appreciation）： 相当于一个深度的System.Validation。它是在回顾事实的基础上，对对方内在特质（Being）的深度确认。

我常说，管理者要像老手艺人盘核桃一样。 你为什么喜欢盘核桃？是因为你透过核桃那粗糙的外皮，看见了它未来变色、包浆后的那种红润与剔透。你每一天的摩挲，其实都是在对那份“潜能”进行赏识。 赏识，本质上就是把对方从一个“执行单元（Object）”，重新升华为一个“本自具足的生命（Human Being）”。

3. 为什么“被承认”是灵魂的刚需？

结合《教练心理学手册》的研究，人类的“归属感”和“价值感”是建立在“社会承认”基础上的。在转化型教练的语境下，赏识能解决三个层面的生命危机：

第一：消除“孤独感”

正如我在管理伦敦、巴黎、东京等全球分公司时发现的，职场中最大的毒素是“孤独”。当一个人的努力像投入深渊的石子，听不到回声时，他就会产生严重的自我怀疑。赏识就是那个回声，它告诉对方：“你并不孤单，你的光被我捕捉到了。”

第二：重塑“所有权”

赏识不仅仅是肯定结果，更是肯定对方在过程中的“创造性”。当我赏识一名设计师在光影细节上的处理时，我其实是在告诉他：“这是你的作品，你的灵魂印记在这里。”这能瞬间激发他作为“伙伴”的主人翁意识。

第三：打破“习得性无助”

很多员工之所以躺平，是因为他们觉得“做得再好也没人看，做得不好才会被骂”。管理者如果只会“纠错”而不会“赏识”，你的组织就是一个巨大的“差评收集箱”。

我送我姐姐的孩子上学时，有一次他在学校的演讲比赛中只拿了二等奖，整个人很沮丧。

• 低水平安慰： “没关系，下次努力，二等奖也不错了。”（这是在否定他的挫败感）。

• 赏识式对话： “舅舅注意到，当你谈到‘梦想’那个章节时，你的眼神是闪着光的，那种感染力连我都坐直了。那一刻，你不是在比赛，你是在用你的心在说话。那份勇敢，比奖牌贵重得多。” 那一刻，孩子哭了，但他眼里的光回来了。因为他发现，他的努力不仅仅被计分板记录了，更被一个他在乎的生命“确认”了。

4. 教练的三重境界：关于“赏识”的段位对标

在 ICF 核心技能 4（培养信任与安全感）中，对客户进步的承认（Acknowledgment）是区分段位的硬指标。

场景：一名下属在极其困难的情况下，依然坚持完成了项目的阶段性交付。

【ACC 级别：努力表现的“点赞机器”】

• 表现： 频繁使用廉价的赞美词，试图活跃气氛。

• 对话： “小王，你太棒了！你真是咱们公司的脊梁！我就知道你能行，大家给小王鼓掌！”

• 心法： 他的内心是焦虑的。他怕员工累垮，所以他用这些好听的话来“止痛”。

• 效果： 员工感到一种被“捧杀”的虚假感。这种赏识不带水分，但也留不下痕迹。

【PCC 级别：事实导向的“记录官”】

• 表现： 能够运用“事实+评价”的模式。

• 对话： “小王，我注意到在资源被砍掉一半的情况下，你依然带队完成了 100% 的交付。你在面对客户刁难时的那份专业度，对我们团队建立职业标杆非常有意义。谢谢你的付出。”

• 心法： 关注目标达成，建立具体的赏识协议。这能增加信任，但还没触及灵魂。

• 效果： 员工感到被尊重，觉得老板看得很准。

【MCC 级别：生命维度的“见证者”】

这是我在修行十年后，追求的“入木三分”的境界。

• 表现： 赏识的不再是动作，而是对方的“生命底色”。

• 对话： 长时间的静默，带着一种深深的敬意看着对方。 “小王，我坐在你对面，我感受到你身体里有一股极度坚韧、甚至带有一点圣洁色彩的‘守候’。在所有人都想放弃的时候，你选择了像灯塔一样站在那里。那一刻，你不仅仅是完成了一个项目，你是在用你的行动告诉我们：一个有信念的人，到底能走多远。 谢谢你，让我见证了生命的高贵。”

• 深度： 这种级别的赏识，是直接在对方的“Being”层面做功。当我点出那份“高贵”时，小王往往会产生一种原子级的生命转化。他会觉得你不是他的老板，而是他生命中的“知音”。这就是赏识的核爆力。

5. 案例复盘：那个在巴黎分公司差点“凋零”的创意骨干

多年前，我在巴黎处理一次分公司的内部整合。那里有一位极具才华的法籍华人设计师，暂且叫她小苏。小苏性格孤傲，跟周围的法籍同事格格不入，处于被排挤的边缘。

在一场深度的回顾对话中，我没有谈她的 KPI，我只做了一件事：回顾。 我把她过去一年中，那些被总部改掉、但极具灵气的原始草稿一张张铺在桌子上。 我指着那些被否定的线条说：“苏，我在这些线条里，听到了一个孤单的灵魂在歌唱。那种对美的极致偏执，让我想起了我年轻时在东北大雪里寻找第一抹春色的那种傻劲儿。虽然由于商业原因它们被改掉了，但我必须要让你知道：这些光，我全都看见了。”

那天，小苏在巴黎那间洒满阳光的办公室里号啕大哭。 在那之后，她不仅没有离职，反而成了连接中法创意场域最核心的纽带。

赏识，是治愈职场孤独症唯一的良药。

6. THOC 核心技术：如何炼就“神级”的赏识手感？

在《伙伴教练》的实践中，我建议管理者在每一次周会或年度回顾中，内化这三个动作：

第一：实施“显微镜回顾法”

不要只赏识结果（那是计分板做的事）。去赏识那些“微小的动作”： “我注意到在所有人都在抱怨时，你选择默默地给每个人倒了一杯温水。” 这种对细节的捕捉，会让对方感受到你那种极致的“临场感（Presence）”。

第二：践行“具体的魔法”

把你的赞美词典里所有的大词——“牛”、“厉害”、“伟大”全部封存。 尝试用：“那个具体的瞬间+我感受到的价值”。 当你变得具体，你的赏识才会有重量。

第三：建立“赏识的定期存款”

不要等出了大成绩才去赏识。 每天找一位伙伴，对他身上一个被忽略的闪光点进行一次 30 秒的“非正式赏识”。这在组织心理学上叫“建立情感账户”，当你存得足够多，后面的所有挑战（Feedback）都会变得顺理成章。

7. 给管理者的一个“心力”练习

明天上午，请你尝试做一次“寻找光”的行动： 在你的团队中，找一个平时表现最默默无闻、甚至是“受气包”角色的员工。 花 5 分钟观察他。 然后找个没人的地方，对他进行一次一对一的赏识： “我注意到你每天都会把会议室的白板擦干净，哪怕那不是你的工作。你在细微处展现的那份对环境的爱护，让我感受到了一种很稳的力量。谢谢你。”

观察对方那一瞬间受宠若惊的眼神。那就是一个生命被另一个生命“唤醒”的声音。

结语：赏识，是管理者最高级的慈悲

回望我这 20 多年的职场路，从长春的白桦林到昆明的翠湖，从操控数亿产值的副总裁到陪伴每一个觉醒灵魂的 MCC。我终于明白：管理者的天职，不是修理烂摊子，而是发现美。

在《伙伴教练》的体系中，第 8 章的回顾与欣赏是“建立基础”篇章的华丽终点。如果你不懂赏识，你所有的管理都只是在寒冷的土地上播种，种子永远不会发芽。

所谓的“转化”，其实就是让每一个干涸的灵魂，在被赏识的雨露中，重新找回扎根大地、开出繁花的勇气。

我是薛铁鏻。愿你练就那一双“老手艺人”的慧眼，在每一个普通的灵魂里，照见不平凡的光。