—— 薛铁鏻 MCC 深度解构“转化型教练”系列（五十四）

1. 序言：2014 年苏黎世，精密机械背后的“评估美学”

2014 年，我曾短暂到访瑞士苏黎世。在那座以精密机械和金融业著称的城市里，我参观了一家有着上百年历史的钟表手工坊。

我记得那位老技师在组装一个极其复杂的陀飞轮机芯。他手里拿着一份厚厚的“校验表”，每安装一个微小的齿轮，都要对照表格进行三个维度的测试：平稳度、啮合度、抗震度。

作为一名计算机专业硕士，我当时就想：这不就是我们写程序时的“单元测试（Unit Testing）”吗？无论系统多么宏大，最终的稳定性都取决于每一个微观动作是否符合预设的指标。

回到管理场域，很多管理者问我：“铁鏻，我感觉我跟下属聊得挺好，但为什么最后没效果？” 我的回答通常只有一句话：“因为你没有对你的谈话进行‘性能评估’。”

今天，我要为您深度拆解《伙伴教练》（THOC）附录二的核心内容——三阶段教练模型与 20 项核心能力评估表。作为一名 MCC，我想告诉所有追求卓越的管理者：没有评估的教练，只是漫无目的的散步；唯有对照指标的对谈，才是真正的“生命编程”。

2. 逻辑解构：教练三阶段是系统的“运行生命周期”

在软件开发中，一个完整的请求处理过程通常分为：建立连接（Handshake）、业务处理（Logic Execution）、数据持久化（Persistence）。 THOC 的三阶段模型与之高度同构：

• 阶段一：建立基础（Establishing the Foundation）： 相当于系统的“环境初始化”。如果没有信任和协议（第 53 篇），后面的任何指令都会报“权限错误（Access Denied）”。

• 阶段二：学习与觉察（Learning and Awareness）： 相当于系统的“核心算法运行”。通过提问和反馈，让对方的处理器（大脑）产生新的逻辑分支。

• 阶段三：行动与进展（Action and Progress）： 相当于“数据写入磁盘”。将觉察转化为物理世界的真实位移（第 33 篇）。

我常说，管理者要像老手艺人盘核桃一样。 盘核桃的“阶段一”是净手、挑核；“阶段二”是摩挲、上色；“阶段三”是包浆、定型。这三个阶段不可跳跃，正如你不能在没有建立连接的情况下直接要求对方“行动”。

3. 深度拆解：20 项核心能力的“性能指标（KPI）”

在 THOC 附录二中，这 20 项能力是衡量一个管理者是否具备“伙伴素质”的硬指标。为了方便理解，我将其重构为四个“模块”：

模块 A：建立场域的能力（指标 1-5）

1. 建立伙伴关系： 你是否表现出真诚的平等感？（不是“老板”，而是“伙伴”）。

2. 创建安全性： 你是否消解了对方的恐惧（第 48 篇）？

3. 临场感（Presence）： 你是身心合一，还是在走神？

4. 一致性： 你的言行（38/55 原则）是否统一？

5. 契约精神： 你是否明确了对话的目标（第 3 篇）？

我的感悟： 我送我姐姐的孩子上学时，如果一路上我都在接工作电话，这就是缺乏“临场感”。孩子会迅速检测到我的“带宽占用”，从而关闭他的心扉。

模块 B：深度探针的能力（指标 6-10）

1. 积极聆听： 你是听到了声音，还是听到了灵魂的呼救？

2. 有力提问： 你的问题是能引发对方深思，还是只是为了索取数据？

3. 反映式沟通： 你能否像镜子一样，照见对方的盲区？

4. 直接沟通： 面对困难，你是否敢于“说到点子上”？

5. 直觉运用： 你是否敢于分享你那一瞬间的“体感”？

技术隐喻： 这就像是代码调试器（Debugger）。你需要通过设置断点（沉默）和观察变量（情绪），找到对方思维里真正的 Bug 所在。

模块 C：催化转化的能力（指标 11-15）

1. 挑战现状： 你是否敢于戳破对方的舒适区？

2. 重新聚焦： 当对方兜圈子时，你能否拉回愿景（第 34 篇）？

3. 赏识的力量： 你是否捕捉到了对方“本自具足”的光芒？

4. 具体的魔法： 你是否让对话落地，而非悬浮在空中？

5. 处理阻力： 面对对方的防御，你是否有耐心共舞？

模块 D：锁定结果的能力（指标 16-20）

1. 促进行动： 对方迈出的“第一步”是否清晰？

2. 目标关联： 这个行动是否服务于大愿景？

3. 后续计划： 你们是否约定了“心跳检测”的频率？

4. 底线确认： 对方是否清楚不行动的后果？

5. 总结与感恩： 这次对话的“能量结项”是否圆满？

4. 教练的三重境界：关于“指标掌控”的段位对标

在 ICF 的评估体系中，对这 20 项指标的运用熟练度，直接决定了教练的段位。

场景：一名下属在关键项目中犯了低级错误，你正准备对他进行教练谈话。

【ACC 级别：死记硬背的“新兵”】

• 表现： 机械地对照 20 项清单，对话生硬，像是在做问卷调查。

• 做法： “小王，现在我要对你进行反映式沟通了……我听到你很难过。那么，你的有力提问答案是什么？”

• 心法： 他的内心是极度紧绷的，他怕漏掉任何一个指标。

• 效果： 员工感到一种“被分析”的冒犯，虽然流程走了，但心没动。

【PCC 级别：得心应手的“专业技师”】

• 表现： 能够流利地穿梭于各个指标之间，关注“问题的解决”。

• 做法： “小王，我注意到当你谈到那个失误时，你的呼吸变快了（临场感）。除了自责，我想挑战你（挑战现状）：那个导致数据溢出的逻辑漏洞，背后隐藏着你对哪个流程的忽视？”

• 心法： 关注目标达成和工具的有效性。他像个熟练的外科医生，知道什么时候该用哪把手术刀。

• 效果： 问题得到了清晰的定位，行动计划非常扎实。

【MCC 级别：化骨无形的“生命共舞者”】

这是我在修行十年后，追求的“从心所欲不逾矩”的境界。

• 表现： 20 项指标已经长进了他的骨子里（第 39 篇：说到做到）。谈话极其自然，甚至感觉不到在用技术。

• 做法： 只是安静地看着对方。 “小王，我坐在这里，我感受到你身体里有一股极强的、想要‘重启系统’的自尊心。如果不谈那个失误，我想请你看看，那份‘不服输’的劲头，现在想带你去向哪里？”

• 深度： 这已经超越了 20 项指标。他是在用自己的“Presence（存在感）”直接去触碰对方的“Being（生命状态）”。在那一刻，所有的指标都融化成了一种叫做“共振”的能量。这就是转化的最高峰。

5. 案例复盘：那个在伦敦分公司“不及格”的对话

2011 年，伦敦。当时我的一位分公司经理在处理一起员工冲突后，极其挫败地找到我。他说：“薛总，我用了你教的所有提问，甚至按照你的 20 项指标去对照了，但他们还是在吵。”

我看了他当时的谈话复盘。我发现他在“指标 1：建立伙伴关系”和“指标 2：创建安全性”这两项上，得分几乎为零。 他在谈话一开始就流露出了“我来评理”的高位姿态。

正如我在苏黎世看到的那块表：如果最底层的发条（安全感）没上紧，上面的指针（行动计划）走得再快，时间也是错的。

我对他说：“老伙计，下次谈话前，请你先放下你的‘副总裁助理’头衔，先去做那个能承载他人愤怒的‘容器（指标 3）’。” 一个月后，他告诉我，当他只关注前 5 项“建立基础”的能力时，后面的 15 项竟然自然而然地发生了。

20 项能力不是累加的，它们是递归的。底层不稳，上层全废。

6. THOC 实操：如何利用“评估表”进行自我进化？

在管理实践中，我建议管理者按照以下三个步骤，给自己做一次“代码重构”：

第一：建立“单项突破”练习

别指望一次性掌握 20 项。 下周只练一项，比如“反映式沟通（指标 8）”。在每一场会议中，尝试先把对方的话重复一遍并确认感受：“我听到你现在很焦虑，是因为进度不可控吗？” 把这一项练成“硬件直觉”，再练下一项。

第二：践行“事后 Debug 复盘”

每次重要的谈话结束后，花 3 分钟，拿出这张表，给自己打分。 不需要给别人看。诚实地问自己：“刚才那一刻，我的直觉（指标 10）跳出来了，但我为什么不敢说出来？那份恐惧是在保护我的什么？”

第三：利用“镜像评估”

找一个你信任的同僚（横向教练，第 41 篇），请他旁听你的某次小组会。会后请他根据这 20 项指标给你反馈。 别人的眼睛，是你最好的“性能监控器”。

7. 给管理者的一个“心力”练习

明天下午，找一个你可以进行一对一交流的机会。 请你只挑战自己达成**“指标 6：积极聆听”**： 在对方说话的 10 分钟里，不准打断，不准给建议，不准在脑子里预设下个提问。

你的唯一任务是听出对方话语里的“情绪天气”和“核心需求”。 观察当你彻底放下“解决问题”的执念时，对方是如何在那份“被深度听见”的宁静中，自己找到了解决问题的答案。

结语：在指标中，见证生命的精准

回望我这 20 多年的职场路，从东北的长春到繁华的北京，从执掌数亿产值的副总裁到定居昆明的从容。我终于明白：管理者的伟大，不在于他懂多少理论，而在于他能把这些理论，精准地落实到每一个呼吸、每一个提问中。

在《伙伴教练》的体系中，20 项能力评估表是通往“大师（MCC）”的阶梯。如果你不敬畏这些微观的指标，你所谓的“领导力”就只是粗鄙的运气。

所谓的“转化”，其实就是在那份近乎苛刻的精准评估中，让我们重新发现——原来每一个微小的能力闭环，都在为那个波澜壮阔的生命奇迹，提供着最稳定的算力支持。

我是薛铁鏻。愿你练就那一双“老手艺人”的巧手，在每一项指标的磨砺中，盘出最动人的组织包浆。